Un esempio di pratica professionale: un dipendente arriva ripetutamente in ritardo al lavoro. Un giorno, il supervisore aveva appreso che il dipendente aveva falsificato rapporti di lavoro e aveva
commesso un grave errore durante un incarico di lavoro. Confrontato con il comportamento scorretto, il dipendente reagisce in modo irrispettoso e insulta il suo superiore nel modo peggiore possibile. Il superiore comunica immediatamente la disdetta senza preavviso.
La disdetta senza preavviso può essere data solo per motivi importanti. Per motivi importanti si intende in particolare qualsiasi circostanza che, se presente, non è più esigibile in buona fede che la parte che intima possa proseguire il rapporto di lavoro (art. 337 cpv. 1 e 2 CC). È sufficiente una breve ricerca su Internet per scoprire che se la disdetta senza preavviso è ingiusta, il dipendente può ricevere il salario per la durata del termine regolare di preavviso (art. 337c cpv. 1 CO). Può inoltre richiedere un’indennità fino a sei mesi di salario (art. 337c cpv. 3 CO). Allora, in base a quanto detto, il dipendente dell’ esempio, potrebbe chiedere un’indennità massima di sei mesi di salario oltre al salario per il periodo regolare di preavviso? Questa domanda non è facile da rispondere. La prassi giuridica si è espressa a favore di un’interpretazione restrittiva dell’art. 337 cpv. 1 CC. Ciò significa che non sono sufficienti tutte le ragioni importanti soggettivamente percepite come motivo di risoluzione senza preavviso. Piuttosto, deve esserci una ragione che, secondo criteri oggettivi, rende inaccettabile la continuazione del rapporto di lavoro. Si possono citare esempi come gravi infrazioni nei confronti del datore di lavoro o di altri dipendenti o violazioni gravi e ripetute del contratto nonostante gli avvertimenti. L’inaccettabilità della prosecuzione del rapporto di lavoro presuppone inoltre che il licenziamento senza preavviso venga dato senza indugio. Se il datore di lavoro si prende il suo tempo con la cessazione del rapporto di lavoro senza preavviso, dimostra che la continuazione del rapporto di lavoro sarebbe stata ancora accettabile. Nel caso usato come esempio, probabilmente non ci sono ragioni abbastanza importanti per giustificare la risoluzione senza preavviso. Una reazione esagerata del dipendente alle critiche e a comportamenti scorretti non provati o mai avvertiti, difficilmente resisterebbe al controllo giurisdizionale. Il dipendente avrebbe così buone possibilità di rivendicare con successo il salario per la durata del periodo di preavviso.
Tuttavia, per quanto riguarda l’indennizzo si applicano condizioni più severe. Il risarcimento è determinato a discrezione del tribunale, tenendo conto di tutte le circostanze. È di natura punitiva e soddisfacente e assomiglia a una sanzione contrattuale. Il tribunale federale ha recentemente emesso un’interessante sentenza sulla questione della data di scadenza del risarcimento ai sensi dell’articolo 337c del Codice svizzero delle obbligazioni. Essa ha dichiarato che, sebbene in linea di principio l’indennità sia dovuta in caso di risoluzione ingiustificata senza preavviso, essa può essere rifiutata in circostanze particolari. Tali circostanze sussistono in particolare se la negligenza contributiva del dipendente è grave. In questo caso, il tribunale federale rifiuta di pagare l’indennità perché il dipendente interessato era responsabile del licenziamento ingiustificato senza preavviso per colpa grave. In questo contesto, è più che discutibile se il dipendente citato nel nostro esempio avrebbe diritto a un risarcimento a causa dei suoi numerosi comportamenti scorretti e, in caso affermativo, a quanto sarebbe alto tale risarcimento. La situazione giuridica di solito non è così chiara come suggeriscono alcuni articoli su Internet. Per questo motivo, è sempre consigliabile consultare un avvocato in caso di controversie derivanti dalla risoluzione senza preavviso.
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