Il seguente esempio: una mattina il dipendente arriva in ufficio in ritardo senza preavviso. Il datore di lavoro è molto arrabbiato e inizia ad insultarlo difronte a tutti gli altri dipendenti. L’impiegato viene rispedito a casa. Il giorno successivo segue il licenziamento, che contiene ulteriori insulti. Cosa posso fare come dipendente?
Innanzitutto, va notato che in Svizzera esiste la libertà di licenziamento. Ciò significa che non ci sono condizioni fisse per un licenziamento e può anche essere pronunciato senza motivo. Questo è uno dei punti di forza più interessanti del nostro mercato del lavoro liberale svizzero. Tuttavia, la libertà di licenziamento non si applica senza restrizioni. Un licenziamento non deve mai essere abusivo. Se lo è rimane sempre valido, ma ha conseguenze finanziarie per il datore di lavoro. La domanda che si pone allora è: quando un licenziamento è abusivo?
La risoluzione del contratto è abusiva se è pronunciata nella lista dell’articolo 336 CC seguente o per motivi equiparabili.
– licenziamento per una caratteristica personale non correlata al rapporto di lavoro
– risoluzione per esercizio di un diritto costituzionale
– la risoluzione del contratto per evitare la creazione di un reclamo contrattuale
– la risoluzione per rivendicazione di un diritto contrattuale
– il licenziamento per servizio militare obbligatorio
– licenziamento per l’esercizio dell’attività sindacale
– ecc.
Quindi, se qualcuno viene licenziato sulla base della sua origine etnica, questo può essere abusivo, a condizione che questa caratteristica non abbia alcun legame con il rapporto di lavoro e non influenzi l’azienda. Inoltre, il modo in cui viene pronunciato il licenziamento può anche violare il divieto di abuso. Se vengono rilasciate dichiarazioni offensive o in presenza di terzi, ciò costituisce una violazione della personalità che è vietata. Un licenziamento pronunciato in queste circostanze può essere abusivo.
L’art. 328 CC impone al datore di lavoro un cosiddetto dovere di diligenza, che lo obbliga a proteggere determinati beni del lavoratore. I beni protetti comprendono l’integrità sessuale e intellettuale, l’onore personale e professionale e il prestigio sul posto di lavoro. Ciò vale sia durante il rapporto di lavoro che nell’ambito della cessazione del rapporto di lavoro.
Certamente il datore di lavoro può informare la propria azienda della partenza di un dipendente. Tuttavia, l’espressione di fatti inutilmente denigratori o addirittura falsi costituisce una violazione del dovere di sollecitudine. Tali azioni sono ancora più gravi se sono effettuate nei confronti della stampa o in presenza di terzi che non lavorano nell’azienda.
Se un licenziamento è abusivo, questo può avere conseguenze per il datore di lavoro. In tal caso, il giudice può determinare il risarcimento a favore del dipendente. Tale importo non può essere superiore a sei mesi di stipendio e deve essere versato integralmente senza deduzione delle prestazioni di sicurezza sociale.
Se il collaboratore desidera far valere l’abusività del licenziamento, deve prima presentare un’obiezione contro il licenziamento al datore di lavoro entro il termine di preavviso e poi, ai sensi dell’art. 336a OR, presentare un’azione legale entro 180 giorni dal licenziamento.
Inoltre, possono sorgere altri pagamenti, come ad esempio i pagamenti di soddisfazione a seguito della protezione della personalità, prevista dall’art. 28 CC. In caso di insulti inutili e denigratori e dichiarazioni a terzi e al personale, il Tribunale federale ha affermato tali richieste di soddisfazione. Inoltre, anche le dichiarazioni offensive possono essere penalmente rilevanti. Nell’art. 177 CP l’insulto è regolato. L’insulto deve quindi essere denunciato e può essere punito con una multa.
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